DIRJEN BIMAS KATOLIK DAN MASA DEPAN KARIER ASN

Antara Meritokrasi, Integritas, Pengetahuan Institusional, dan Harapan Umat Katolik

Paulus Laratmase| Direktur Eksekutif LSM Santa Lusia

–

Baca juga: Keuskupan Agung Merauke Memrakarasai Seminar AI dan Filsafat Pendidikan bagi Para Guru YPPK

Masa depan kepemimpinan Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Katolik tidak semestinya dilihat hanya sebagai persoalan siapa yang akan menduduki sebuah jabatan, tetapi sebagai ujian terhadap kesungguhan negara menjalankan sistem merit dalam birokrasi. Pertanyaan tentang Dirjen Bimas Katolik pada akhirnya merujuk pada apakah kompetensi, integritas, pengalaman, rekam jejak, pengetahuan institusional dan kapasitas kepemimpinan benar-benar menjadi dasar dalam menentukan seseorang untuk memimpin organisasi strategis negara.

Pertanyaan itu menjadi relevan karena UU Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara secara tegas menyatakan bahwa Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan Sistem Merit. Pasal 27 ayat (2) UU tersebut bukan sekadar norma deklaratif, melainkan prinsip dasar yang harus menjiwai seluruh pengelolaan ASN, termasuk pengembangan karier, pengisian jabatan dan penempatan pejabat.

Karena itu, tiga pertanyaan besar perlu dijawab secara jernih: apakah birokrasi kita sedang membangun meritokrasi yang nyata hanya formalitas; apakah meritokrasi benar-benar bekerja atau berhenti pada prosedur administratif; dan sistem seperti apa yang harus memastikan bahwa orang yang dipilih merupakan sosok paling tepat berdasarkan kompetensi, integritas, rekam jejak, pengalaman, kapasitas kepemimpinan dan kebutuhan strategis organisasi?

Baca juga: Wisma Seni atau Hotel TIM: Ketika Fasilitas Pendukung Kesenian Berubah Jadi Produk Bisnis

Baca tulisan Herkulaus Meity,S.Fil.,M.Pd pada link berikut: https://manado.tribunnews.com/opini/1886808/kamuflase-meritokrasi-dan-matinya-karier-asn-refleksi-kritis-atas-kepemimpinan-bimas-katolik

ANTARA NORMA HUKUM DAN PRAKTIK BIROKRASI

Pertanyaan pertama harus dimulai dari hukum yang berlaku. UU Nomor 20 Tahun 2023 memberikan fondasi yang sangat jelas. Pasal 27 ayat (1) menyatakan bahwa Manajemen ASN meliputi manajemen PNS dan PPPK, sedangkan Pasal 27 ayat (2) menegaskan bahwa manajemen dimaksud diselenggarakan berdasarkan Sistem Merit. Dengan demikian, merit bukan pilihan tambahan bagi pejabat pembina kepegawaian, melainkan prinsip yang diwajibkan oleh undang-undang.

Bahkan Pasal 29 ayat (2) UU Nomor 20 Tahun 2023 secara eksplisit menyatakan bahwa Pejabat Pembina Kepegawaian wajib melaksanakan Sistem Merit dalam pelaksanaan kewenangannya. Norma ini sangat penting karena menunjukkan bahwa kewenangan untuk mengangkat, memindahkan atau memberhentikan ASN bukanlah kewenangan yang bebas dari batasan hukum. Kewenangan itu harus dijalankan dalam kerangka merit.

Di sinilah harus dibedakan antara kewenangan dan kebebasan bertindak tanpa ukuran. Menteri sebagai pejabat yang memiliki kewenangan dalam manajemen ASN memang memiliki ruang untuk mengambil keputusan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan. Namun, ruang kewenangan itu tidak dapat dipahami sebagai ruang untuk mengabaikan prinsip objektivitas, kompetensi dan rekam jejak.

UU ASN juga menegaskan dalam Pasal 30 ayat (2) bahwa Pejabat yang Berwenang dalam menjalankan fungsi Manajemen ASN di instansi pemerintah berdasarkan Sistem Merit dan berkonsultasi dengan Pejabat Pembina Kepegawaian. Artinya, manajemen ASN harus dibangun sebagai sistem, bukan sebagai keputusan personal semata.

Lebih jauh lagi, Pasal 31 UU Nomor 20 Tahun 2023 menyatakan bahwa Manajemen ASN sekurang-kurangnya meliputi perencanaan kebutuhan, pengadaan, penguatan budaya kerja dan citra institusi, pengelolaan kinerja, pengembangan talenta dan karier, pengembangan kompetensi, pemberian penghargaan dan pengakuan, serta pemberhentian.

Maka, apabila karier ASN dibangun bertahun-tahun melalui pendidikan, pelatihan, pengalaman, penugasan, kinerja dan pengabdian, seluruh proses tersebut seharusnya mempunyai hubungan yang rasional dengan kesempatan untuk berkembang. Jika seseorang telah memenuhi kompetensi dan persyaratan jabatan tetapi secara sistem tidak pernah memperoleh kesempatan yang objektif untuk berkompetisi, maka pertanyaan tentang kualitas meritokrasi menjadi sah untuk diajukan.

Dengan demikian, meritokrasi bukan sekadar ada atau tidak adanya seleksi. Meritokrasi harus terlihat dari bagaimana standar jabatan dirumuskan, bagaimana calon dinilai, bagaimana rekam jejak diverifikasi, bagaimana kompetensi diuji, bagaimana kinerja dipertimbangkan, bagaimana hasil seleksi dipertanggungjawabkan dan bagaimana keputusan akhirnya dapat dijelaskan secara rasional kepada organisasi.

APAKAH MERITOKRASI BENAR-BENAR BEKERJA ATAU HANYA FORMALITAS ADMINISTRATIF?

Di sinilah kritik mengenai “kamuflase meritokrasi” Herkulaus Meity, S.Fil.,M.Pd menjadi relevan untuk direnungkan. Sebuah proses dapat saja terlihat sangat prosedural: ada pengumuman, ada panitia seleksi, ada seleksi administrasi, ada uji kompetensi, ada wawancara dan ada daftar nama. Namun, pertanyaan substansialnya adalah: apakah seluruh tahapan tersebut benar-benar digunakan untuk menemukan kandidat terbaik, atau hanya menjadi rangkaian formalitas menuju keputusan yang secara substantif telah ditentukan? Pertanyaan ini tidak boleh dijawab dengan prasangka. Ia harus dijawab melalui ukuran objektif.

PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS sebagaimana telah diubah dengan PP Nomor 17 Tahun 2020 masih menjadi salah satu dasar penting dalam pengisian jabatan pimpinan tinggi. PP Nomor 17 Tahun 2020 sendiri secara eksplisit diterbitkan antara lain untuk meningkatkan pengembangan karier, memenuhi kebutuhan organisasi dan mengembangkan kompetensi PNS.

Dalam rezim PP 11/2017, Pasal 110 ayat (1) menyatakan bahwa pengisian JPT utama dan JPT madya di kementerian dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan PNS sesuai persyaratan. Pasal 110 ayat (2) menegaskan bahwa pengisian JPT utama dan JPT madya dilakukan pada tingkat nasional.

Ketentuan ini mempunyai makna yang sangat jelas: pengisian JPT madya tidak boleh dipersempit menjadi persoalan siapa yang paling dikenal oleh pejabat tertentu. Ia harus ditempatkan dalam arena kompetisi profesional yang memungkinkan kandidat memenuhi persyaratan dan diuji secara objektif.

Lebih penting lagi, PP 11/2017 memberikan ukuran kompetensi secara konkret. Pasal 109 ayat (1) menyatakan bahwa Kompetensi Teknis diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis/fungsional dan pengalaman bekerja secara teknis. Pasal 109 ayat (2) menyatakan bahwa Kompetensi Manajerial diukur dari pendidikan, pelatihan struktural/manajemen dan pengalaman kepemimpinan. Sementara Pasal 109 ayat (3) mengatur bahwa Kompetensi Sosial Kultural diukur dari pengalaman kerja yang berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam aspek agama, suku dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan. Ketiga unsur ini sangat relevan bagi Dirjen Bimas Katolik.

Seorang calon Dirjen tidak cukup hanya mempunyai gelar akademik. Ia harus memahami substansi urusan agama Katolik, memiliki kemampuan manajerial, memahami birokrasi pemerintahan, memiliki pengalaman memimpin organisasi, mampu berkomunikasi dengan berbagai kelompok, memahami masyarakat Indonesia yang majemuk dan mempunyai wawasan kebangsaan.

Karena itu, meritokrasi akan kehilangan makna apabila seleksi hanya menghasilkan dokumen administratif tanpa benar-benar menguji kualitas tersebut.

PENGETAHUAN INSTITUSIONAL: MENGAPA PENGALAMAN DI LINGKUNGAN BIMAS KATOLIK PENTING?

Salah satu aspek yang sering luput dalam perdebatan tentang meritokrasi adalah pengetahuan institusional.

Pengetahuan institusional bukan berarti seseorang yang berasal dari luar otomatis tidak layak. Sebaliknya, keterbukaan kompetisi tetap harus dihormati. Namun, organisasi publik memiliki karakteristik dan pengetahuan yang tidak seluruhnya dapat diperoleh melalui pendidikan formal.

Pengetahuan institusional mencakup pemahaman terhadap sejarah organisasi, budaya kerja, pola hubungan pusat-daerah, karakter pelayanan umat, mekanisme anggaran, tata kelola pendidikan agama dan keagamaan Katolik, hubungan dengan lembaga keagamaan, serta persoalan nyata yang dihadapi aparatur dan masyarakat.

PMA Nomor 25 Tahun 2024 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Agama memberikan gambaran yang sangat jelas mengenai kompleksitas Bimas Katolik. Pasal 301 ayat (1) menegaskan bahwa Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Katolik berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Menteri, sedangkan Pasal 301 ayat (2) menyatakan bahwa Ditjen Bimas Katolik dipimpin oleh Direktur Jenderal.

Selanjutnya, Pasal 302 menyatakan bahwa Ditjen Bimas Katolik mempunyai tugas menyelenggarakan perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang bimbingan masyarakat Katolik sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Tugas seperti dipaparkan di atas kemudian diperinci dalam Pasal 303, yang mencakup tujuh fungsi: perumusan kebijakan; pelaksanaan kebijakan; pembinaan penyelenggaraan urusan agama serta pendidikan agama dan pendidikan keagamaan Katolik; bimbingan teknis dan supervisi; pemantauan, evaluasi dan pelaporan; administrasi Ditjen; serta fungsi lain yang diberikan Menteri.

Dengan demikian, Dirjen Bimas Katolik selain seorang administrator kantor, ia juga pejabat yang harus mampu menerjemahkan kebijakan negara ke dalam pelayanan konkret kepada masyarakat Katolik.

Bahkan struktur organisasinya menunjukkan luasnya bidang yang harus dipimpin. Pasal 308 PMA Nomor 25 Tahun 2024 menyatakan bahwa organisasi Ditjen Bimas Katolik terdiri atas Sekretariat Ditjen, Direktorat Urusan Agama Katolik dan Direktorat Pendidikan Katolik. Sementara Pasal 310 huruf e memberikan fungsi kepada sekretariat untuk mengelola administrasi kepegawaian dan pembinaan pengembangan karier pegawai.

Fakta ini mengandung pesan penting: orang yang memimpin Bimas Katolik harus memahami bukan hanya kebijakan keagamaan, tetapi juga manajemen organisasi, kepegawaian, pendidikan, pelayanan publik dan pembangunan hubungan kelembagaan.

Karena itu, pengalaman internal yang relevan tidak boleh dianggap sebagai sekadar “masa kerja”. Ia merupakan modal pengetahuan institusional yang dapat menjadi salah satu indikator kompetensi, sepanjang tetap dinilai secara objektif bersama indikator lainnya.

SISTEM SEPERTI APA YANG HARUS MEMASTIKAN ORANG TERBAIK TERPILIH?

Jawabannya bukan dengan menutup pintu bagi kandidat eksternal dan bukan pula dengan otomatis memberikan jabatan kepada ASN internal. Jawabannya adalah membangun sistem seleksi yang benar-benar mampu membandingkan seluruh kandidat berdasarkan ukuran yang sama, transparan dan dapat dipertanggungjawabkan.

Pertama, standar kompetensi jabatan harus jelas sebelum seleksi dimulai. Organisasi harus mengetahui pemimpin seperti apa yang dibutuhkan. Jika Bimas Katolik membutuhkan pemimpin yang memahami urusan agama, pendidikan Katolik, manajemen birokrasi, hubungan antarumat beragama, pelayanan publik dan transformasi digital, maka seluruh kompetensi tersebut harus masuk dalam standar penilaian.

Kedua, rekam jejak harus menjadi bagian penting dari penilaian. Jabatan pimpinan tinggi tidak seharusnya hanya diberikan kepada seseorang karena mampu tampil baik dalam wawancara. Kinerja nyata selama bertahun-tahun harus menjadi bahan penilaian.

Ketiga, kompetensi teknis, manajerial dan sosial kultural harus diuji secara proporsional. PP 11/2017 melalui Pasal 109 memberikan basis yang sangat jelas mengenai tiga kompetensi tersebut.

Keempat, integritas harus menjadi filter utama. Seseorang yang memiliki kemampuan teknis tinggi tetapi mempunyai persoalan serius dalam integritas tidak dapat dianggap sebagai kandidat ideal untuk jabatan publik.

Kelima, pengalaman institusional harus dihitung sebagai salah satu unsur kompetensi, bukan sebagai alasan otomatis untuk memenangkan kandidat internal. Dengan cara demikian, ASN internal mendapatkan kesempatan yang adil, sementara kandidat eksternal juga memperoleh ruang kompetisi yang sehat.

Keenam, hasil seleksi harus dapat dipertanggungjawabkan secara administratif dan substantif. Publik mungkin tidak perlu mengetahui seluruh proses internal yang bersifat rahasia, tetapi prinsip, persyaratan, tahapan dan dasar penilaian harus dapat dijelaskan.

KEMENTERIAN AGAMA SENDIRI SUDAH MEMILIKI INSTRUMEN UNTUK MENJAGA PROSES TERSEBUT

Menariknya, Kementerian Agama sendiri telah mempunyai pengalaman dalam membangun mekanisme seleksi JPT.

Keputusan Menteri Agama Nomor 330 Tahun 2021 tentang Panitia Seleksi JPT Kementerian Agama menunjukkan bahwa panitia seleksi diberi tugas menyusun jadwal dan tahapan, menentukan metode seleksi dan materi, menentukan sistem setiap tahapan, menetapkan kriteria penilaian seleksi administrasi dan kompetensi, mengumumkan lowongan dan persyaratan, melaksanakan seleksi administrasi serta kompetensi, kemudian menyusun dan menyampaikan laporan hasil seleksi kepada PPK.

Ini menunjukkan bahwa seleksi JPT pada dasarnya bukan proses yang boleh dijalankan berdasarkan penilaian personal tanpa metodologi.

Lebih baru lagi, Kementerian Agama menerbitkan Keputusan Menteri Agama Nomor 593 Tahun 2025 tentang Pedoman Pengisian Jabatan Manajerial pada Masa Transisi di Lingkungan Kementerian Agama. Pedoman  mengatur mekanisme pengisian jabatan manajerial melalui mutasi dan promosi pada masa transisi, termasuk uji kompetensi. Untuk JPT madya, Menteri mengusulkan hasil uji kompetensi kepada Presiden dan pengangkatan dilakukan setelah memperoleh persetujuan Presiden.

Kehadiran KMA memperlihatkan bahwa pengisian jabatan manajerial harus diletakkan dalam mekanisme yang terukur. Karena itu, pertanyaan yang sehat bukanlah: “Mengapa orang ini dipilih?”

Pertanyaan yang lebih tepat adalah:

“Apakah mekanisme yang digunakan mampu membuktikan bahwa orang yang dipilih adalah orang yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi berdasarkan kompetensi, integritas, rekam jejak dan kapasitas kepemimpinannya?”

Perubahan cara bertanya ini penting agar perdebatan mengenai jabatan tidak berubah menjadi persoalan suka atau tidak suka terhadap seseorang.

KARIER ASN KATOLIK: JANGAN SAMPAI MERIT BERHENTI DI TINGKAT ADMINISTRASI

Persoalan Dirjen Bimas Katolik memiliki dimensi lain yang tidak kalah penting, yaitu masa depan karier ASN beragama Katolik yang bekerja di lingkungan Kementerian Agama.

Mereka masuk sebagai ASN bukan hanya untuk memperoleh pekerjaan, tetapi juga untuk membangun karier berdasarkan kompetensi dan pengabdian. Karena itu, sistem birokrasi harus memberikan pesan yang jelas bahwa kerja keras, pendidikan, kompetensi, integritas, pengalaman dan prestasi memiliki hubungan dengan peluang pengembangan karier.

Pasal 31 UU Nomor 20 Tahun 2023 secara eksplisit memasukkan pengembangan talenta dan karier serta pengembangan kompetensi sebagai bagian dari Manajemen ASN.

Bahkan arah baru kebijakan ASN dalam UU 20/2023 semakin menekankan mobilitas talenta. Pasal 46 mengatur bahwa pengembangan talenta dan karier ASN dilaksanakan melalui mobilitas talenta untuk mengatasi kesenjangan talenta dan diselenggarakan berdasarkan sistem merit melalui manajemen talenta.

Dengan demikian, ASN Katolik di lingkungan Kementerian Agama harus melihat karier bukan sebagai pemberian belas kasihan, melainkan sebagai bagian dari sistem profesional yang harus memberikan kesempatan berdasarkan kemampuan dan kinerja.

Pada saat yang sama, ASN juga harus membangun dirinya sendiri. Tidak cukup menuntut promosi. ASN harus memperkuat pendidikan, kompetensi, pengalaman lintas unit, kemampuan manajerial, literasi kebijakan, kemampuan komunikasi publik, integritas dan kepemimpinan.

Birokrasi meritokratis membutuhkan dua sisi: negara harus memberikan kesempatan yang adil, tetapi ASN juga harus mempersiapkan dirinya untuk layak mendapatkan kesempatan tersebut.

HARAPAN UMAT KATOLIK: BUKAN SIAPA YANG MENJABAT, TETAPI SIAPA YANG MAMPU MELAYANI

Pada akhirnya, umat Katolik tidak seharusnya hanya bertanya siapa yang menjadi Dirjen Bimas Katolik. Pertanyaan yang lebih mendasar adalah: apa yang akan dilakukan oleh pemimpin tersebut bagi peningkatan kualitas pelayanan negara kepada umat Katolik?

Umat membutuhkan pemimpin yang memahami persoalan pendidikan Katolik, guru agama, penyuluh agama Katolik, lembaga keagamaan, kehidupan umat di daerah tertinggal, terdepan dan terluar, kebutuhan masyarakat Katolik di wilayah kepulauan dan perbatasan, serta tantangan transformasi pelayanan publik.

Umat juga membutuhkan pemimpin yang mampu membangun komunikasi dengan Gereja, lembaga pendidikan Katolik, tokoh agama, organisasi kemasyarakatan dan pemerintah daerah tanpa kehilangan posisi profesional sebagai pejabat negara.

Karena itu, harapan umat tidak boleh direduksi menjadi tuntutan agar Dirjen harus berasal dari kelompok tertentu. Harapan umat jauh lebih besar: agar Dirjen yang terpilih adalah orang yang kompeten, berintegritas, memahami kebutuhan umat, mampu memimpin birokrasi dan mampu membawa Bimas Katolik menjadi institusi yang semakin profesional, responsif dan dipercaya.

HARAPAN ASN KATOLIK: KARIER HARUS MEMILIKI JALAN

Ada satu harapan yang juga layak disampaikan secara terbuka: ASN Katolik di lingkungan Kementerian Agama harus mempunyai jalan karier yang jelas.

Seorang ASN yang memulai karier dari bawah harus dapat melihat bahwa ada tangga yang dapat ditempuh melalui pendidikan, kompetensi, prestasi dan integritas. Ia harus percaya bahwa suatu hari, apabila memenuhi persyaratan, dirinya dapat menjadi pejabat administrator, pejabat pimpinan tinggi pratama bahkan pejabat pimpinan tinggi madya.

Harapan tersebut bukan tuntutan eksklusif umat Katolik. Ia merupakan konsekuensi dari sistem merit. Jika negara meminta ASN bekerja profesional, maka negara juga harus membangun sistem karier profesional. Jika ASN diminta meningkatkan kompetensi, maka kompetensi itu harus mempunyai nilai dalam pengembangan karier. Jika ASN diminta menjaga integritas, maka integritas harus dihargai dalam proses promosi. Jika ASN diminta berprestasi, maka prestasi harus tercermin dalam penilaian. Dan jika ASN diminta loyal kepada negara, maka negara harus memastikan bahwa loyalitas kepada negara tidak berakhir pada stagnasi karier.

Inilah hubungan moral antara negara dan aparatur.

MERITOKRASI BUKAN BERARTI SEMUA ASN INTERNAL HARUS DIPROMOSIKAN

Satu hal harus ditegaskan agar tulisan ini tidak disalahpahami. Membela meritokrasi bukan berarti mengatakan bahwa calon internal pasti lebih baik daripada calon eksternal.

Meritokrasi justru berarti membuka kompetisi berdasarkan ukuran yang objektif. Jika calon internal mempunyai kompetensi, pengalaman dan rekam jejak terbaik, maka ia harus mempunyai kesempatan yang sama bahkan kuat untuk dipertimbangkan.

Jika calon eksternal ternyata lebih memenuhi standar jabatan, maka ia juga harus dapat dipilih.

Yang harus ditolak bukan calon eksternal. Yang harus ditolak adalah keputusan yang tidak dapat dijelaskan dengan ukuran merit. Dengan demikian, yang diperjuangkan bukan “orang dalam” melawan “orang luar”, melainkan kompetensi melawan ketidakjelasan ukuran; integritas melawan kepentingan; rekam jejak melawan pencitraan; dan meritokrasi melawan formalitas.

TIGA PERTANYAAN BESAR DAN JAWABANNYA

1. Apakah birokrasi sedang membangun meritokrasi nyata atau formalitas meritokrasi?

Secara normatif, hukum Indonesia telah memberikan jawaban yang tegas bahwa Manajemen ASN wajib diselenggarakan berdasarkan Sistem Merit. Pasal 27 ayat (2) UU 20/2023 adalah fondasi utamanya, sedangkan Pasal 29 ayat (2) mewajibkan PPK melaksanakan Sistem Merit.

Karena itu, ukuran meritokrasi tidak boleh berhenti pada ada atau tidaknya seleksi. Meritokrasi baru dapat disebut nyata apabila seluruh proses seleksi benar-benar mampu mengidentifikasi kandidat terbaik berdasarkan kompetensi, integritas, kinerja, rekam jejak, pengalaman dan kebutuhan organisasi.

2. Apakah meritokrasi benar-benar bekerja atau hanya menjadi formalitas administratif?

Jawabannya harus dibuktikan melalui proses dan hasil. Keberadaan panitia seleksi, ujian, wawancara dan daftar kandidat belum dengan sendirinya membuktikan bahwa meritokrasi bekerja.

Meritokrasi bekerja apabila prosedur tersebut mempunyai hubungan nyata dengan keputusan akhir. Karena itu, semakin strategis sebuah jabatan, semakin penting transparansi ukuran kompetensi dan rekam jejak.

3. Sistem seperti apa yang memastikan orang yang paling tepat terpilih?

Sistem yang ideal adalah sistem yang menggabungkan standar kompetensi jabatan, seleksi terbuka dan kompetitif, penilaian rekam jejak, integritas, kompetensi teknis, kompetensi manajerial, kompetensi sosial kultural, pengalaman institusional, kinerja dan kebutuhan strategis organisasi, kemudian seluruhnya dinilai melalui mekanisme yang dapat dipertanggungjawabkan.

Dalam konteks Kementerian Agama, mekanisme tersebut harus diselaraskan dengan UU 20/2023, PP 11/2017 sebagaimana diubah PP 17/2020, regulasi sistem merit terbaru dan ketentuan internal Kementerian Agama. PermenPANRB Nomor 19 Tahun 2025 tentang Penyelenggaraan Sistem Merit dalam Manajemen ASN bahkan telah menggantikan PermenPANRB Nomor 40 Tahun 2018 dan mengatur tahapan penerapan, pengukuran, pengawasan, evaluasi dan pembinaan sistem merit.

KESIMPULAN

Masa depan Bimas Katolik tidak boleh ditentukan hanya oleh siapa yang akhirnya menduduki kursi Direktur Jenderal. Yang jauh lebih penting adalah apakah proses pengisian jabatan tersebut memperkuat kepercayaan terhadap birokrasi negara.

UU Nomor 20 Tahun 2023 telah memberikan prinsip yang jelas: Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan Sistem Merit. PPK wajib menerapkan merit dalam kewenangannya. Manajemen ASN mencakup pengembangan talenta dan karier serta pengembangan kompetensi. Dengan demikian, negara telah memberikan dasar hukum yang cukup kuat untuk membangun birokrasi yang profesional dan berkeadilan.

PP Nomor 11 Tahun 2017 sebagaimana diubah PP Nomor 17 Tahun 2020 juga memberikan ukuran kompetensi yang konkret, sementara PMA Nomor 25 Tahun 2024 menegaskan posisi strategis Ditjen Bimas Katolik dalam struktur Kementerian Agama serta luasnya tugas dan fungsi yang harus dijalankan.

Karena itu, persoalan sebenarnya bukan apakah Menteri mempunyai kewenangan. Menteri tentu mempunyai kewenangan sesuai hukum. Persoalannya adalah bagaimana kewenangan tersebut digunakan agar menghasilkan keputusan terbaik bagi organisasi.

Kewenangan dan meritokrasi bukan dua hal yang harus dipertentangkan. Kewenangan justru menjadi kuat ketika dijalankan berdasarkan merit.

Bagi umat Katolik, harapannya sederhana tetapi mendasar: pilihlah pemimpin yang mampu melayani, bukan sekadar memimpin; yang memahami organisasi, bukan sekadar memahami jabatan; yang mempunyai integritas, bukan sekadar popularitas; dan yang mampu membawa Bimas Katolik menjawab kebutuhan umat dan negara.

Bagi ASN Katolik di lingkungan Kementerian Agama, harapannya bahkan lebih mendasar: jangan biarkan karier berhenti karena ketidakjelasan sistem. Bangunlah birokrasi yang membuat ASN percaya bahwa pendidikan, kompetensi, integritas, pengalaman dan pengabdian benar-benar mempunyai tempat dalam perjalanan karier.

Sebab, jika seorang ASN bekerja puluhan tahun tetapi tidak pernah melihat hubungan antara prestasi dan kesempatan, maka yang rusak bukan hanya harapan pribadi seorang aparatur. Yang rusak adalah kepercayaan terhadap sistem.

Sebaliknya, jika seorang ASN mengetahui bahwa pintu karier terbuka bagi siapa pun yang memenuhi kompetensi, memiliki integritas dan menunjukkan kinerja terbaik, maka birokrasi akan melahirkan budaya baru: bekerja bukan karena ingin menyenangkan atasan, tetapi karena ingin memberikan kinerja terbaik bagi negara.

Pada akhirnya, masa depan Dirjen Bimas Katolik bukan hanya tentang siapa yang menduduki jabatan itu hari ini. Masa depan yang sesungguhnya adalah apakah setelah proses itu selesai, ASN Katolik masih percaya bahwa mereka memiliki masa depan karier di dalam birokrasi negara, dan apakah umat Katolik masih percaya bahwa negara memilih pemimpinnya berdasarkan kompetensi, integritas dan kepentingan pelayanan.

Biak-Papua, 9 Agustus 2026

Paulus Laratmase dapat dikontak melalui: laratmasepaulus@gmail.com